한 제조업체 인사팀의 내부 회의록이 유출되며 논란이 불거졌다. '병가 유급일수 축소를 통한 인건비 12% 절감 목표' 라는 문구가 적힌 이 문서는 2024년 들어 7번째로 발견된 유사 사례다. 기업들이 줄잡이 병가 제도를 개악하는 배경과 이에 대한 법적 쟁점을 파헤쳐봤다.
1. "중복수급 방지"라는 미명 아래
회사 측이 내세우는 주된 이유는 국민건강보험과의 중복지원 방지다. 실제로 유급 병가 사용 시 ▲건보 공단의 요양급여 ▲회사의 병가수당이 동시에 지급되는 것을 막겠다는 논리다. 하지만 노동법 전문가는 "이는 근로자 권리 박탈의 구실"이라 반박한다. 건강보험은 본인부담금을 지원하는 제도인 반면, 병가수당은 임금보전 성격이기 때문이다.
통계수치가 이를 입증한다. 2023년 기준 유급 병가를 제공하는 기업 근로자의 경우 실질 치료비 부담이 28% 낮았고, 조기 복귀율은 41% 높았다. 회사 측의 주장과 달리 복지 강화가 생산성 향상으로 연결되는 양상이다.
2. "불이익 변경"의 법적 함정
근로기준법 제93조는 근로조건 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의를 명시한다. 문제는 많은 중소기업이 이를 무시하고 취업규칙 개정 공지만으로 강행한다는 점이다. 2024년 1-6월 노동청에 접수된 관련 진정 건수는 1,247건으로 전년 동기 대비 217% 급증했다.
주목할 사례는 지난달 서울노동청이 C사에 시정명령을 내린 것이다. 해당 기업은 유급 병가일수를 15일→5일로 축소하며 "단체협약 개정으로 충분하다"고 주장했으나, 노동청은 "개별 근로자의 명시적 동의 없이는 무효"라고 판단했다.
3. "공공기관은 예외?"… 이중잣대 논란
흥미로운 점은 공공기관의 모순된 행보다. 한국철도공사는 2024년 상반기 유급 병가 확대를 발표한 반면, 일부 지방공사는 오히려 축소를 추진 중이다. 이에 대해 한 노조 지도자는 "공공부문이 민간의 악습 선도 역할을 해야 하는데 역행한다"고 비판했다.
교육계도 예외는 아니다. 서울某 대학은 교직원 병가를 무급으로 전환하며 "예산 절감 차원"이라 설명했지만, 동시에 총장실 리모델링에 5억 원을 투입해 논란을 빚었다.
4. "알아야 살아남는다"… 근로자가 취해야 할 3가지 행동
첫째, 개정안 통지서 수령일로부터 2주일 이내에 서면 이의제기를 해야 한다. 둘째, 기존 유급 병가 사용 이력이 있다면 급여명세서 사본을 확보해 증거로 활용한다. 셋째, 노동청에 진정서 제출 시 최근 3개월 치 근태기록을 반드시 첨부한다.
법률구조공단의 조언은 더 구체적이다. "회사가 '중복수급 방지'를 이유로 밀어붙인다면, 건강보험공단 발급 영수증으로 실제 본인부담금 금액을 증명하라"는 것이다. 2023년 기준 입원 환자 1인당 월평균 본인부담금이 87만 원인 점을 고려하면, 회사의 주장이 허구임을 입증할 수 있다.
5. "보이지 않는 손실"… 장기적 영향 분석
단기적 인건비 절감이 장기적 역효과로 돌아올 수 있음은 여러 연구로 입증됐다. 미국 OSHA 보고서에 따르면, 병가 복지 축소 기업의 이직률은 34% 높고, 재해발생률은 2.7배 증가했다. 국내 유망 스타트업 D사는 유급 병가를 30일로 확대한 후 신규 입사 지원자가 3배 늘어나는 효과를 봤다.
보험업계의 반응도 주목할 만하다. 6개 생명사가 최근 '무급 병가 특약' 상품을 출시하며 새로운 시장을 개척 중이다. 이는 기업의 복지 후퇴를 상품화한 모순적 현상으로 비판받고 있다.
병가 유급 전환, 고용주의 합리적 선택인가 시대착오적 발상인가?
이 논쟁의 본질은 노동을 통화로 환산하는 관점과 인간 존중의 가치 사이의 갈등이다. 4차 산업혁명 시대에 접어들며 유연근무제, 정신건강 휴가 등 진보적 제도가 확산되는 가운데, 병가 축소는 시대 역주행처럼 보인다. 기업의 단순 인건비 절감이 직원 신뢰 상실과 인재 유출로 이어지는 악순환을 깨기 위해서는 ESG 경영의 진정성이 요구되는 시점이다. 과연 병가 제도 개악이 경영 효율화의 묘수일까, 아니면 미래를 파먹는 독이 될까? 그 답은 투명한 노사협의와 사회적 합의에서 찾아야 할 것이다.
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